Hard skills vs soft skills : se compléter pour mieux s’armer

Les soft skills sont peu valorisées en France. Pourtant, l’idée émerge et plusieurs personnalités montent au créneau afin de mettre en lumière l’importance des apprentissages formels.

La France accuse certes un certain retard, mais la réflexion commence à faire du chemin. En effet, plusieurs entreprises s’appuient sur les soft skills dans leur recrutement et certaines écoles les prennent en compte dans leur enseignement. Retour sur leur nature et leur importance. 

Hard vs Soft

Définissons déjà ces soft skills par ce qu’elles ne sont pas, c’est-à-dire par opposition aux hard skills.

Les hard skills sont nos compétences formellement démontrables, nées d’un apprentissage technique, souvent d’ordre académique, et dont la preuve est apportée par l’obtention de notes, diplômes, certificats. Face à ces hard skills, palpables, les soft skills sont plus diffuses et informelles, d’où leur qualificatiff de « soft », c’est-à-dire « douce ».

Faisons un parallèle afin de mieux comprendre cette opposition: prenons la puissance extérieure des Etats. La puissance « dure  » (hard power) d’un État est celle de sa force coercitive ; en revanche, sa puissance « douce » (soft power) correspond à la diffusion de sa culture et de son savoir-faire, lui permettant ainsi d’étendre son « art de vivre » autrement que par la belligérance. Le soft power est ainsi moins formel, plus diffus et moins facilement identifiable, mais son pouvoir n’est pas négligeable (pensez aux USA et à Holywood ou MacDonald).

Le système éducatif français accorde une large importance aux hard skills. Ce qui compte avant tout est votre bulletin de notes, l’obtention de vos partiels, le résultat d’un concours, peu importe que vous soyez grand voyageur ou petit chauvin, Roberto Alagna ou Jean-Pascal de la Star’ac, sportif ou apathique, serein ou torturé. Ces « particularités » personnelles, auxquelles les recruteurs attachent de plus en plus d’importance, ne figurent pas sur vos diplômes !

« La France fait tard, mais enfin, elle fait ». La vision voltairienne se vérifie. Les USA ont depuis longtemps intégré les soft skills à leur système d’évaluation. Impossible d’intégrer une université sans un solide dossier qui inclut autant de bonnes évaluations scolaires que d’ engagements sportifs, associatifs ou artistiques. En bref, la section « autres » au bas du CV français est, outre-Atlantique, bien mieux valorisée.

Du bénéfice de l’informel : une plus-value trop souvent ignorée

Pourquoi ce « retard » français ? Déjà, parce que les soft skills sont par définition difficiles à évaluer…

Le Québécois Serge Harvey définit les soft skills comme des compétences plutôt orientées vers les interactions humaines et qui font appel à l’intelligence émotionnelle. Il les décline sous 4 formes : personnelles (efficacité, fiabilité, identification à l’entreprise…) ; communicationnelles (capacité à entamer une discussion, à se tisser un réseau social…) ; interpersonnelles (sens de la responsabilité, esprit d’équipe, conscience de la hiérarchie…) ; diverses (débrouillardise, passions, etc.).

Sans tomber dans une réflexion philosophique sur la nature primaire de l’homme (homo homini lupus de Hobbes, ou plutôt mythe du bon sauvage de Diderot ? ), les hard skills permettent de pallier aux asymétries d’information. En effet, votre futur employeur ne peut avoir de preuves formelles de l’existence des compétences énumérées dans votre CV que par vos diplômes. Pourtant, l’être humain est-il uniquement le produit d’une formation ? On en doute… et on a raison. L’accréditation officielle d’un savoir est indispensable, mais elle ne peut être unique, et c’est bien l’objet des soft skills.

Un peu de douceur dans ce monde de brutes… !

Hard vs Soft : 1, 0

Les apprentissages informels sont fondamentaux pour un manager. Notre façon de vivre est plus le fruit des soft kills que des études. Éducation, environnement social… on donne une fois de plus raison à Bourdieu quant à l’importance de l’apprentissage tacite. Comme nous le notions précédemment, aux États-Unis on l’a compris depuis bien longtemps, vos soft skills sont la preuve de votre savoir-faire relationnel, votre goût du challenge. En France cela est encore trop souvent relégué au second plan et peu valorisé.  La forme d’apprentissage de nos universités en témoigne. Comme le dit justement Denis Cristol, docteur es sciences de l’éducation, lors d’une interview pour le site EducPros.fr : dans le monde de l’Internet, où l’information est beaucoup plus facilement disponible qu’elle ne l’était auparavant, il faut passer d’une logique « maître-savoir-élèves » à celle plus propre du coaching.

L’idée émerge, doucement, mais sûrement. En effet, ce sont les exceptions qui confirment notre règle. Des écoles et des entreprises ont intégré les soft skills via l’enseignement ou les méthodes d’évaluation du personnel.

- Les écoles. Comment intégrer les soft skills dans un  enseignement somme toute très théorique ? Prenons l’EDHEC. Si on déplore un corps professoral encore très académique avec une majorité de chercheurs face à trop peu de professionnels « de terrain » , certains cours intègrent tout de même une certaine dimension des soft skills. Par exemple, l’Executive MBA de l’EDHEC propose un cours de « marketing stratégique ». Ce séminaire s’organise autour d’un jeu d’entreprise, autrement dit une mise-en-situation des étudiants dans une ambiance de travail qui pourrait être la leur quelques années plus tard. L’ESSCA, quant à elle, intègre cette dimension dès la première année avec des cours comme « simulation d’entreprise : KALYPSO ».

- Les entreprises. La tendance à intégrer les soft skills est indéniable. La crise économico-financière y est pour beaucoup. Elle a renforcé le besoin de se référer à des valeurs traditionnelles, telles que la fiabilité et la prudence. Les soft skills sont estimées via des assessment centers (AC), organismes internes ou externes, chargés d’évaluer les apprentissages formels par des mises en situation. Ces centres peuvent tout aussi bien être utilisés dans le cadre du recrutement, visant à compléter l’évaluation plus traditionnelle, que dans la gestion de carrière (mobilité, développement des compétences… ).

La méthode est, sans étonnement, d’origine américaine. L‘International Congress on Assessment Center Methods souligne la souplesse de ce système d’évaluation. En effet, chaque nation a sa propre hiérarchie de valeurs. L’adaptabilité des AC permet ainsi d’adapter la vision de chaque entreprise et les valeurs qu’elle privilégie à une méthode définie.

Comment nos entreprises françaises ont-elles intégré cette méthode ? Afin de mieux comprendre la mise en œuvre des méthodes de l’AC dans l’Héxagone, nous avons interrogé Monsieur Pierpaolo Colucci, Junior brand development manager à UNILEVER.

UNILEVER utilise les AC uniquement dans le cadre de son recrutement graduate programme Unilever Future Leaders Programme. Elle se déroule sur une journée au cours de laquelle les jeux de rôle s’enchaînent, à l’issu desquels les candidats sont soumis à un ultime entretien qui décidera de leur futur dans l’entreprise. UNILEVER n’est pas la seule à pratiquer cette évaluation. En effet, COLGATE aussi. A chaque entreprise sa façon de faire. UNILEVER teste sur une journée,  COLGATE sur plusieurs. Au programme, des jeux de rôle en équipe et en individuel, au fil desquels le nombre de candidats diminue.

Ce que les entreprises cherchent à savoir via ces tests ? Mettre leurs candidats en situation afin de tester leurs compétences comportementales telles que le goût pour l’action, la notion de responsabilité, le travail en équipe... L’avantage de ce ce système d’évaluation selon M. Colucci est le filtre que cela opère sur les candidats, et la réelle valeur-ajoutée apportée grâce à l’évaluation des motivations et des capacités pratiques dans toute sorte de situations (stress, courte deadline…). Les AC chez UNILEVER sont un réel effort vers une évaluation par les soft skills et non uniquement par les hard skills afin de valider un potentiel au-delà d’un simple CV.

Hard & Soft : trouver l’équilibre

Les discours sont ambivalents. On souhaite donner plus de place aux soft skills dans la formation académique, ce qui passe nécessairement par plus de présence professionnelle dans les universités et les écoles, tout en privilégiant la recherche. Crise schizophrénique souvent retrouvée lors de changements de cap !  Cependant, loin de s’opposer, théorie et pratique de l’entreprise peuvent se combiner et être étudiées. Toujours pour reprendre Denis Cristol, « les dimensions émotionnelle, identitaire, les motivations à mettre en avant [sont] plus importantes que la dimension cognitive. Un cours de comptabilité qui n’excite guère les élèves pourra se transformer en leur demandant de créer une entreprise en trois mois ». On reproche souvent aux jeunes diplômés leur manque de savoir-faire à côté de leurs acquis théoriques, que les universités et les écoles se réveillent donc !

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